Материал предоставлен https://it.rfei.ru

Динамичное управление кадровым ресурсом

Как мы уже видели не раз, фирмам приходится учиться быстро изменять структуру персонала, как это делают, например, при каждом частном обращении клиента в Aviva, когда его соединяют с конкретным агентом из колл-центра и делают это с учетом его особенностей как потребителя, сложности звонка и навыков и умений оператора колл-центра. Так, сложный звонок, поступивший от важного клиента, может быть перенаправлен агенту, находящемуся в Австралии. На следующий звонок этому клиенту ответят уже из Индии. Этот процесс лучше всего описать термином динамичное управление кадровым ресурсом в реальном времени (в данном примере — агентом колл-центров). То же самое происходит, когда Li & Fung перенаправляет конкретные заказы на рубашки поставщикам, основываясь на имеющихся у них профессиональных навыках и умениях, наличии свободных мощностей, срочности заказа и т.д. Таким образом, мы наблюдаем создание аналогичных возможностей при все большем уровне модульности — возможность объединять уникальные профессиональные качества, нужные для решения конкретных задач как в рамках самой фирмы, так и вне ее.

Каковы последствия такого подхода? Время массового производства, т.е. изготовления одного товара в варианте линейной цепи поставок или на сборочном конвейере, уже, возможно, закончилось. Идет ли речь об автомобилях, шинах, обуви или страховых продуктах, производители и поставщики создают ценность не за счет продажи выпускаемых массово продуктов, а за счет создания уникального предложения для каждого потребителя, с которым взаимодействуют в конкретное время, добавляя, если необходимо, к физическому продукту нужные услуги.

Ценностным предложением теперь является не сама шина, а использование конкретной шины; не страхование здоровья на основе общих демографических параметров, а система управления здоровьем, основанная на персональном профиле рисков и постоянном мониторинге динамики болезни. В результате резко изменилась работа менеджеров. Они теперь не просто эффективно управляют сборочным конвейером, а реагируют на постоянно возникающие и меняющиеся возможности. Базовая платформа для ценности сместилась с товаров и услуг к решениям и ценности, нужной потребителю. Из-за этого характер управленческой работы постоянно меняется. В отличие от массового производства каждый запрос от потребителя может быть уникальным.

Рассмотрим с этой точки зрения деятельность компании Dell. Вы можете заказать у них настольный компьютер без монитора. При поступлении такого заказа Dell не подключает к его выполнению поставщика мониторов. Но в следующем заказе монитор может быть предусмотрен. Привлечение поставщика зависит от конкретных условий полученного заказа. Если применить этот аргумент более широко, до уровня модульности, то каждую возможность привлечения потребителя к созданию ценности (и соответственно взаимодействию с этим потребителем) можно рассматривать как отдельный проект, для выполнения которого требуется уникальная структура ресурсов.

Меняющаяся природа управленческой работы, т.е. руководство серией микро- и макропроектов, выполняемых в фирме, предполагает, что динамичное изменение структуры нужных профессиональных качеств не произойдет до тех пор, пока мы не уделим особое внимание следующим составляющим:

  • Менеджеры должны знать, где они могут найти нужных профессионалов в своей компании и за ее пределами.
  • Менеджеры должны помогать членам проектной команды справляться со стрессовыми ситуациями, вызываемыми жесткими сроками, амбициозностью начальников, взаимодействием с представителями разных культур и трениями, возникающими на межличностном уровне. Поэтому системы с меняющейся структурой кадрового ресурса должны быть гибкими. Это напоминает создание организации Velcro (здесь явная аналогия с застежкой-«липучкой»), в которой команды легко формируются, а потом без всяких затруднений распускаются.
  • Менеджерам необходимо создать возможность для снижения уровня стресса, который возникает при динамичном изменении структуры кадрового ресурса и мешает эффективной работе команды, что приводит к задержкам и снижению творческого потенциала. Подход, ориентированный на устранение таких потерь, называется постоянным совершенствованием и ставкой на инновации.
СотрудничествоГлобальный поиск нужных специалистов