Например, уже известная вам ICICI может не ожидать, когда университеты в Индии выпустят специалистов, которых она затем пригласит для комплектации возрастающего числа своих филиалов и выполнения работ, входящих во все более «толстый» портфель их продуктов. В партнерстве с самым крупным институтом страны по профессиональной подготовке специалистов в компьютерной области компания ICICI все более широко применяет программу сертификации, помогающую ей выявлять выпускников самых разных колледжей — от научных и математических до гуманитарных. ICICI предложила содержательную часть этих курсов, а институт — методологию профессиональной подготовки. Для реализации этой программы была задействована обширная сеть из тысяч центров по профессиональной подготовке людей. Эти центры, расположенные по всей стране, и до этого сотрудничали с институтом. Его выпускники могут обращаться в любой банк по своему выбору. ICICI подготовила большую группу людей с хорошей профессиональной подготовкой и (это вряд ли нужно объяснять) предложила работу лучшим выпускникам по этим программам. За последние два года численность персонала ICICI выросла с 18 000 до 38 000 человек.

Например, TCS и другие индийские фирмы, специализирующиеся на программном обеспечении, из-за динамичного роста этой отрасли в Индии столкнулись с серьезной нехваткой специалистов. Эти фирмы пригласили к себе ряд выпускников с естественнонаучных и коммерческих факультетов (не ограничиваясь выпускниками инженерных факультетов) для тестирования прикладного программного обеспечения. Поскольку тестирование программ — это последовательность хорошо сформулированных задач с установленными исходными и выходными параметрами, менеджеры этих фирм решили, что для тестирования им не нужны специалисты по программному обеспечению. Издержки на привлечение к решению этих задач выпускников естественно-научных и коммерческих факультетов составляют примерно треть от использования для этих же работ инженеров-программистов. Кроме того, во многих случаях качество тестирования программного обеспечения даже повышается.

Например, один из крупнейших в Индии поставщиков программного обеспечения на экспорт Satyam Computers, расположенный в Хайдарабаде, проводит эксперимент с использованием персонала из индийских деревень. Для ведущих индийских программистских фирм, которые каждый год нанимают на работу десятки тысяч людей, процесс найма оказывается довольно сложным. Эти фирмы после размещения объявления о вакантных местах обычно получают почти миллион заявлений. Поэтому даже первоначальный отбор претендентов может потребовать много времени и средств. Чтобы справиться с ним, компания создала процесс отбора резюме, который проводится на нижнем уровне ее модульной структуры, и установила для каждой задачи четко сформулированные правила. Например, в качестве отдельных задач выделены поиск таких ключевых слов, как Java или .net, и определение опыта претендента, выраженного в трудовом стаже или в размере последней заработной платы.

Для поиска этих ключевых слов в резюме, представленных в цифровом виде, компания Satyam наняла несколько выпускников средней школы и создала базу данных претендентов, которыми могут пользоваться менеджеры Satyam, отправляя в нее запросы при возникновении у них потребностях в специалистах. Издержки работы сотрудника такого центра в деревне составляют менее 1 долл. в день. После этого успешного шага Satyam теперь проводит эксперимент с выполнением в деревнях традиционных бухгалтерских бизнес-процессов.

Одна исследовательская аутсорсинговая фирма Evalueserve разработала систему повышения производительности труда людей как членов команды. Большинство видов работ, выполняемых в компании, относится к краткосрочным проектам, например проведение в Испании рыночного исследования по конкретному продукту. Это задание может предусматривать проведение телефонных собеседований и «исследований за столом». Компания Evalueserve может выделить команду из шести человек, которая будет заниматься этим заданием в течение недели. В конце недели все члены команды получат круговую оценку (по методу «360 градусов»). Каждый человек за год по системе обратной связи может получить 30 отдельных оценок, благодаря чему имеет место постоянный поток данных, которые этот человек может использовать для улучшения своих результатов. Это, конечно, повышает его возможности для сотрудничества и эффективной работы в составе команды. Кроме того, такой вариант обеспечивает адекватную обратную связь, позволяющую узнать о сильных и слабых сторонах этого человека как члена команды.

Другие фирмы, в частности Perot Systems и 24/7 Customer, делают то же самое. Во многих случаях операторы колл-центра по каналу обратной связи ежедневно получают сведения о результатах своей работы. Разумеется, этот процесс не должен ограничиваться лишь операторами колл-центров или менеджерами низших уровней, а охватывать всю организацию.