Для реализации стратегии инноваций, несомненно, требуются новые знания, навыки и умение решать определенный круг задач. (Эти качества определяют «кадровый ресурс» компании) Условие R = G предполагает, что ни одна из фирм не может разработать все товары и услуги, чтобы обеспечить индивидуализацию услуг для каждого потребителя. Ни одна из фирм также не может создать у себя все управленческие возможности, нужные для трансформации организации. В предыдущих главах говорилось о том, что делать с организационным наследием и как создавать новые возможности для управления инновациями. Было показано, как фирмы должны подготовиться к разрешению постоянно существующего противоречия между гибкостью, эффективностью и надежностью. Эта трансформация требует не только изменения доминирующей логики менеджеров, но и сфокусированности на достижении новых уровней прозрачности процессов управления в фирме.
Нам необходимо изменить наш способ управления — то, как мы стремимся постоянно согласовывать возможности и ресурсы. Внимание же должно быть сосредоточено на знаниях, навыках и умениях отдельных людей и их отношении к обучению, а также на компетенции команд и возможности постоянно изменять составы команд, создаваемых для решения конкретных задач, привлекая в них лучших специалистов со всего мира.
Например, для идентификации уникальных запросов отдельного человека, входящего в общую базу потребителей, которая насчитывает несколько миллионов человек, компании Amazon.com, страховой программе ING, а также программе лечения диабетиков в ICICI требуются аналитики.
Мы утверждаем, что это верно и при поиске любых нужных специалистов. Фирма должна относиться к своим сотрудникам и поставщикам как к уникальным личностям (или как к группе личностей) и точно так же действовать по отношению к потребителям. Источником преимущества становится динамичное управление кадровым ресурсом, необходимым для решения конкретных задач. Основная идея здесь заключается в том, что для эффективной трансформации бизнеса менеджеры должны сфокусироваться на оперативной мобилизации необходимых навыков, а также умений, привлекаемых как внутри фирмы, так и извне. Такой подход, конечно, не соответствует формальным иерархическим структурам, а также поведению и мышлению, характерным для организаций «шахтного» типа. В этой главе мы рассмотрим вариант мобилизации необходимых навыков и умений, осуществляемой как внутри фирмы, так и извне, с помощью которого можно создать новый фундамент для последующей трансформации.
| Контрольные вопросы к главе №6 | Мобилизация навыков и умений, а не аутсорсинг |