Механизмы конфликтологии
Антикризисное управление проводится в ситуации наступившего или приближающегося кризиса. Поэтому оно практически всегда сопряжено с повышенным эмоциональным фоном участников этой ситуации. Обостряются противоречия между людьми, втянутыми в кризисные обстоятельства, что приводит к множеству конфликтов между ними, между людьми и организациями и т.п.
Конфликт (как обстоятельство) - это острое противоречие во мнениях, целях, позициях и интересах, выражающееся в столкновении различных сил как внутри организации, так и вне ее.
Конфликт (как действие) — это способ преодоления возникших противоречий, взаимодействия людей или сложных систем через состязание (ресурсов, идей, доказательств и т.п.).
Наличие конфликта может спровоцировать или углубить кризис. Вместе с тем кризис неизбежно создает почву для конфликтов. Последние могут быть как конструктивные, так и деструктивные, в зависимости от того, какие стороны (негативные или позитивные) превалируют в конкретных обстоятельствах конфликта (табл. 19).
Таблица 19. Негативные и позитивные факторы конфликта
| Негативные стороны деструктивного конфликта | Позитивные стороны конструктивного конфликта |
|---|---|
| Ухудшение социально-психологического климата в коллективе | Стимулирование к изменению и развитию организации и отдельных сотрудников |
| Уменьшение степени сотрудничества между работниками | Разрядка напряженности между конфликтующими сторонами: |
| Эмоциональные стрессы, снижающие работоспособность | * удовлетворенность оттого, что позиция учтена при выработке решения |
| Дополнительные материальные затраты и потери вследствие: | * предрасположенность к дальнейшему сотрудничеству |
| * отвлечения людей от основной работы | *улучшение морального состояния и усиление трудовой мотивации |
| * снижения производительности труда | * сплоченность в реализации совместно принятых решений и противоборстве с конкурентом |
| * увольнения обиженных |
Задача управления конфликтами заключается в том, чтобы стимулировать позитивные его стороны и смягчать негативные. Для эффективного управления конфликтами необходимо, чтобы управляющие:
- осознавали вероятные предпосылки и причины конфликтных ситуаций;
- понимали механизм развития конфликта как процесса;
- умели применять методы разрешения конфликтов.
Причины конфликтов подразделяются на порождаемые самим трудовым процессом и нате, что вызваны психологическими особенностями отношений в коллективе и особенностями отдельных его членов.
- Причины, порождаемые трудовым процессом. (табл. 20).
Таблица 20. Причины конфликтов, вызванные трудовым процессом
| Типология конфликта | Проявление конфликта |
|---|---|
| Установление и достижение целей | Нечетко сформулированные или неосознаваемые цели |
| Различия в целях отдельных людей или подразделений | |
| Противоречие общих и частных целей | |
| Разные взгляды на способы достижения целей | |
| Распределение и выполнение должностных полномочий | Наличие взаимосвязанных производственных функций |
| Перенос решения проблем с вертикального уровня на горизонтальный | |
| Невыполнение обязанностей в системе подчиненности «руководитель-подчиненные» | |
| Распределение ресурсов | Необходимость делить ограниченные ресурсы |
| Реализация коммуникаций | Неполная и неточная передача информации |
2. Причины, вызванные психологическими особенностями, заключаются:
- в неблагоприятной психологической атмосфере в коллективе;
- плохой (недостаточной) психологической коммуникации работников;
- симпатии и антипатии, ведущих к совместимости или несовместимости;
- манерах поведения, темпераменте, системе жизненных ценностей отдельных личностей.
Развитие конфликта представляет собой процесс, состоящий из нескольких стадий (рис. 21).
Для начала развития конфликта необходимо наличие самого предмета конфликта, т.е. основного противоречия, ради разрешения которого будущие конфликтующие стороны готовы вступить в противоборство друг с другом. Формирование такого противоречия и представляет собой первую стадию развития конфликта, который можно назвать напряжением отношений (возникновением конфликтной ситуации).
| Стадия1 | Стадия2 | Стадия3 | Стадия4 | |||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Конфликтная ситуация | + | Инцидент — возникновение повода для столкновения | = | Конфликт (Кризис в отношениях) | → | Разрешение конфликта |
| Затягивание и создание предпосылок для нового конфликта |
Рисунок 21. Стадии развития конфликта
Для дальнейшего развития конфликта необходимо наличие дополнительного условия. Конфликт переходит во вторую стадию при совершении какого-либо события, инцидента, который станет поводом для столкновения субъектов конфликта.
Сочетание конфликтной ситуации и инцидента приводит динамику развития конфликта к третьей стадии — собственно конфликту, который представляет собой столкновение сторон и кризис в их отношениях. Конфликт может быть открытым, т.е. явно выраженным столкновением противоборствующих сторон. Он может и быть скрытым, когда явного столкновения нет.
Четвертая стадия конфликта характеризуется завершением процесса обострения ситуации. Позиции конфликтующих сторон расставлены и ясны, конфликт достиг своего пика и должен быть тем или иным способом разрешен. При этом возможно два варианта — затягивание конфликта с одновременным созданием предпосылок для новых конфликтов или разрешение конфликта на данной стадии. Разрешение достигается примирением сторон, выходом одной стороны из конфликта волевым порядком, без примирения, а также пресечением конфликта вмешательством третьих сил.
Для антикризисного управления конфликтами существует две главные стратегии:
- стратегия предупреждения конфликта, которая имеет целью создание таких условий в организации и коллективе, при которой возможности возникновения конфликта сведены к минимуму;
- стратегия разрешения конфликта, которая имеет цель прекратить противоборство сторон и найти приемлемое решение конфликта. Общая схема, определяющая технологию антикризисного управления конфликтами, представлена на рис. 22.
Рисунок 22. Антикризисное управление конфликтом
Специфические конфликты в делах о банкротстве приведены в табл. 21.
Таблица 21. Виды конфликтов в делах о банкротстве и их наиболее острые проблемы
| Конфликта | Причина (проблема) конфликта |
|---|---|
| Трудовой | Длительная невыплата заработной платы |
| Избыточная численность и необходимость сокращения штатов | |
| Между должником и его кредиторами | Длительная задержка с возвратом денежных или материальных ресурсов |
| Неучет интересов кредиторов при выработке должником управленческих решений, совершении действий | |
| Между должником и третьими лицами | Конкуренция за потребителя на общем сегменте рынка |
| Интерес к бизнесу должника, его материальным и финансовым потокам | |
| Между акционерами и менеджментом должника | Деятельность менеджеров в своих коммерческих целях и в ущерб интересам акционеров |
| Излишний контроль за деятельностью менеджмента, на грани вмешательства в его деятельность |
Институт банкротства по сути является особым механизмом урегулирования конфликтов между должником и кредиторами, юридическими и физическими лицами, интересы которых оказались затронутыми в связи с неплатежеспособностью должника.
| Маркетинг в антикризисном управлении | Контрольные вопросы "Инструментарий антикризисного управления" |