Корпоративная культура и ее составляющие
На самом деле корпоративная культура — это то, что лежит в основе жизнедеятельности практически любой организации:
- почему люди вошли в состав этой организации;
- как и какие выстраиваются отношения между ними;
- что из происходящего в организации, с их точки зрения, хорошо, а что плохо;
- какие устойчивые правила и нормы они разделяют, а какие нет.
Считается, что понятие «корпоративная культура» впервые ввел немецкий генерал-фельдмаршал Х. Мольтке.
В настоящее время корпоративной (организационной) культурой называется совокупность ценностей, норм, убеждений, которые разделяются всеми членами организации. Она способствует формированию нравственных норм регуляции поведения, предполагая введение этических корпоративных Кодексов чести, делового поведения и проч.
Как мы видим, данное определение практически идентифицирует понятия корпоративной культуры и корпоративной философии или корпоративной религии, как ее иногда называют. Действительно, эти понятия часто трактуются одинаково.
Таким образом, философия и ценности компании — это фундамент, на котором потом строится все ее здание. И чтобы оно не рухнуло, необходимо, прежде всего, грамотно спроектировать и уложить само основание.
А кто же в компании является мастером, строящим этот фундамент? Естественно, владелец. Именно в его голове находится образ компании, в который обязательно входит представление о корпоративной культуре.
Проанализируем, что включает в себя понятие «корпоративная культура»:
- Базовые принципы, которых придерживаются сотрудники организации в поведении и действиях.
Инициатива сотрудников. В одних организациях приветствуется инициатива и деловые предложения сотрудников, в других же деятельность предельно регламентирована инструкциями.
Рабочее время. Если рабочий день регламентирован, остаются ли сотрудники вечерами для выполнения срочной работы; оплачиваются ли сверхурочные часы.
Структура внутрифирменных коммуникаций.
Система переподготовки и повышения квалификации персонала.
Принципы взаимоотношений «начальники — подчиненные».
Корпоративные праздники.
2. Ценности (ценностные ориентации), которых должен придерживаться сотрудник организации: какое поведение считается допустимым, а какое нет.
- «Клиент всегда прав»;
- «Я считаю недопустимым усложнять работу коллеги»;
- «Я всегда корректен, по моему поведению люди судят о фирме в целом» и т. д.
3. Символика, в том числе фирменный стиль, история, мифы, легенды.
На основе понятия корпоративной культуры выведем ее важнейшие составляющие:
- «корпоративный кодекс компании» (описывающий ценности, нормы и правила, принятые в организации);
- девиз (лозунг), отражающий миссию компании;
- нравственные и духовные ценности компании;
- цели компании, которые она декларирует;
- корпоративные традиции, ритуалы, мероприятия;
- особенности делового взаимодействия (внутри компании и компании с клиентами);
- отношение к конфликтам (характеристика и направленность поведения сотрудников в ситуациях деловых конфликтов);
- социально-психологическая атмосфера в организации;
- степень удовлетворенности работников своим трудом и положением в компании, а также наличие перспективы роста;
- система мотивации;
- уровень мобильности_ персонала (стабильность и текучесть кадров);
- требования к деловому костюму сотрудников организации.
Таким образом, корпоративная культура включает принципы философского и этического уровня, а также является носителем стандартов, необходимых для формирования внутреннего и внешнего имиджа фирмы. Выделяют внешнюю и внутреннюю корпоративную культуру.
Внешняя корпоративная культура состоит из целей, ценностей и правил, декларируемых компанией на рынке, во взаимодействиях с партнерами и клиентами. Формируя внешний имидж организации, руководство влияет и на восприятие сотрудниками статуса своей компании и на чувство собственной значимости в обществе.
«На международных рынках конкурируют уже не товары, а идеи. Побеждает компания, удерживающая самую выгодную рыночную позицию. Компании должны уметь рассказать о себе: о своей внутренней жизни и своем внешнем облике, потому что самих товаров уже недостаточно. Покупатели приобретают компанию и все, что она собой представляет. Поэтому нужно научиться описывать себя связно и логически последовательно. Организации во многом являются отражением людей, которые ими управляют. Чем сильнее личности, тем больше их присутствие во внешнем мире».
Йеспер Кунде. Корпоративная религия.
Создание имиджа организации будет рассмотрено нами в следующей главе.
Один из самых влиятельных современных теоретиков менеджмента, Питер Сенге, на международной конференции в 2001г. сказал: «Многие считают, что цель предприятия — получить максимальную прибыль на вложенный капитал. Это тупиковый путь. Я не знаю ни одной компании с выдающимися финансовыми успехами, которая основывалась бы на подобных целях. У всех преуспевающих компаний разные системы ценностей, но все они считают, что существуют для того, чтобы сделать этот мир лучше».
Внутренняя корпоративная культура отражает правила, ценности и нормы для сотрудников компании, регулирует их деловые и личные отношения, создает чувство защищенности.
В своей книге «Корпоративная религия» Йеспер Кунде сравнивает компанию с человеком на основании теории психолога Альфреда Адлера, который сформулировал и разработал трехчленную структуру восприятия человеческой личности. Так и компания, в представлении Й. Кунде, воспринимается в трехчленном измерении:
1) как компанию воспринимают клиенты, партнеры, контрагенты — это бренд;
2) как компания хочет, чтобы ее видели другие — это миссия;
3) как компания воспринимает себя — это ее внутренняя культура и религия.
Корпоративная религия, по мнению Й. Кунде, это тот самый дух или вера в компанию, ее продукцию и свой успех в рамках корпорации.
Когда внешнее позиционирование и внутренняя культура приходят в гармонию, компании легче укрепить свою рыночную позицию.
На рисунке ниже изображена модель последовательного описания компании по версии Й. Кунде.
Слева направо: поток информации без потерь идет от руководства (8), через всю организацию, посредством исполнительной структуры к покупателю и, в конечном итоге, ко всему рынку. Овал слева (2, 7) представляет собой внутреннюю культуру, которая пересекается с внешним позиционированием на рынке (4). Именно последовательное описание компании объединяет внутреннюю культуру и внешне позиционирование, что принято называть корпоративной концепцией (5, 6, 7).
Рисунок. Компания изнутри и снаружи - единое описание «личности компании»
Компаниям с последовательно прописанной корпоративной концепцией легче создавать корпоративную религию изнутри и маркетинговую стратегию снаружи. Конечная цель при этом — объединить вокруг корпоративной религии все, чтобы компания изнутри и рынок снаружи двигались согласованно.
То есть корпоративная религия — это совершенно новое представление о компаниях. Когда на продажу будут выставляться решения, бренды, привязка их к основным ценностям компании определит весь успех. А для этого надо сформулировать и создать сущность компании.
Важно отметить, что развитие корпоративной религии и культуры важно не только в крупных, но и в мелких компаниях, штат которых не превышает 40 человек. Как отмечалось ранее, необходимо стремиться к достижению гармонии и баланса между внешним и внутренним имиджами, а это во многом зависит от существующих в организации отношений. Принято считать, что эта гармония достигается, когда сформированы корпоративные отношения.
Корпорация определяется как сообщество, союз, группа людей, объединенных общностью каких-либо интересов. Соответственно корпоративные отношения справедливо рассматриваются как результат осознания всеми сотрудниками принадлежности к единой группе. При этом между ними возникает симпатия, улучшается психологический климат, повышается ответственность, чаще проявляется взаимовыручка, а конфликты возникают реже и разрешаются более мирно. Развитие корпоративных отношений способствует улучшению экономических показателей деятельности организации.
Считается, что основным способом достижения высокого уровня корпоративных отношений является совместная деятельность, связанная с привлекательными целями. В то же время возникает вопрос: а как добиться, чтобы совместная деятельность была таковой?
| Внутрифирменный PR | Факторы, способствующие формированию корпоративных отношений |